ほとんどの人事担当者にとって、採用ホームページのリニューアルに携わることは、キャリアの中でそう何度も経験できることではありません。

いうなれば、誰もが初心者状態。そんな悩める人事担当の皆様に向け、”失敗しない”採用ホームページづくりについての重要なヒントを制作会社の視点から、伝授させていただきます。

１．現場のニーズを聞くべし。

採用活動を行うにあたってまず設定するのが「求める人物像」ではないでしょうか。
しかしながら、人事の設定した「求める人物像」と、実際の配属先たる現場の求める人物像がズレてしまっているというケースは、実は少なくありません。たとえば、人事側では経営幹部候補を求めるがゆえに上位校からの採用人数を評価指標に組み込んで、どちらかといえば学歴を優先して採用を行ったが、営業部門は学歴を問わずとにかく体育会系を欲しがっていた、といったようなギャップです。

実際に配属したら「？」となるのは、配属先にとっても新入社員にとっても不幸なこと。そうならないように、事前に配属先現場のマネージャークラスを中心に、人材要件や採用への意見・要望についてインタビューを行いましょう。

こうした活動は実は、採用活動を全社的なプロジェクトとして推進することにも役立ちます。現場を巻き込んでおくことで、取材依頼やリクルーターのアサインなど、その後の採用活動も随分とやりやすくなります。

２．経営者のビジョンを聞くべし。

1.で述べた通り、現場の声を聞くことは非常に重要ですが、もうひとつ忘れてはいけないのは経営者の声。
現場はどちらかといえば、とにかく目先の不足している労働力を欲しがってしまう傾向があります。現場の要望ばかりに偏って応えていくとそれはそれで今度は、未来を担う人材を採れなくなる可能性が出てきます。10年後、20年後を見据えた採用を行うために、経営者のビジョンは必ず確認しましょう。
同時にそれはそのまま、学生に向けても魅力的なメッセージになるはずです。

３．ホームページの「目的」を決めるべし。

良い採用ホームページとは何か。それを判断するためには、そもそも何をもって「良い」とするのかのゴールを設定しなくてはなりません。
ホームページの存在目的が明文化されていないと、「良い」かどうかはただの個々人の好みになってしまい、小さな意見や感想に一喜一憂するばかりで具体的な改善を図っていけない状態に陥ってしまいます。

たとえば「これだけは伝えたい」というポイントを絞る。
例：「スケールの大きな仕事観を伝えたい」「職種の豊富さを伝えたい」

たとえばターゲットに対して「醸成したい感情」を絞る。
例：「ここなら全力投球で働けそう！」「とにかく社風がよさそうだから仲間に入りたい！」

特に予算に限りがあるならなおさら、目的をぐぐっと絞り込んで、エッジを立たせるべきです。それがいわゆる「制作コンセプト」に直結します。

４．コンペの依頼先は数社に絞るべし。

たとえば、5人の人事担当で10社の提案を受けたとしたら。
結果、1票ずつ5社に票がわかれてしまった、なんて状態に陥ることも、容易にありえる話ですね。
そうなると、一向に意見がまとまらないか、結局は最終決定権をもつ一人の意見になってしまうかのどちらかです。
活発で建設的な議論を行うためには、コンペの依頼先はできれば3社、多くても5社程度が妥当と考えます。

５．決定権は少人数でもつべし。

あまり多く人の意見を取り入れようとしすぎると、結局は満点よりも及第点を目指さざるを得なくなり、ホームページはただ情報を網羅的に掲載するばかりの、濃度が薄いつまらないものになりがちです。
3.で述べたような目的の設定・合意さえできてしまえば、あとは少数の担当者が全面的に決定権をもって制作プロジェクトを推進していくことを強くお勧めします。

以上、多くの企業の採用活動とツール制作をプロデュースしてきた私たちからみた、成功している企業に共通しているポイントを、いくつかご紹介させていただきました。

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