あ総研に寄せられた素朴な疑問に、研究員が回答します。今回は、新卒採用を担当する人事の方から寄せられた、インターンシップに関する疑問についてです。
　　

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麻生賢

クライアントの採用担当者さんからこんな質問をいただきました。

麻生賢

「インターンシップ生を囲い込んで採用に直結させるのが近年の採用活動の肝だというような話をよく耳にするのですが、実際どうやって囲いこんだらよいか、何かコツはあるのでしょうか？」

麻生賢

採用コンサルタントの中井研究員、いかがでしょう？

中井研究員

そうですね、それでは私なりのポイントを３つご紹介します。

中井研究員

ひとつめは「インターンシップは採用活動ではないと心得るべし」です。

麻生賢

なんと！　いきなり質問者の目論見を全否定ですね。

中井研究員

もちろん、実際にはインターンシップをきっかけとして採用に至る成功事例は多々あります。しかしながらそもそもは、学生は必ずしもその企業を受けたいと思っているわけではなく、あくまで就職活動のプラスになるようにという期待できているので、その期待を裏切ってしまうと結果としては学生は離れていってしまいます。

中井研究員

人事担当者がやってしまいがちな悪い例としては、同業他社を批判してしまう、学生に対して採用視点の評価に関係することをにおわせてしまう、などです。こうした行為はインターン生を萎えさせます。

麻生賢

あまりがっつかないほうが結果的にうまくいくということですね。

中井研究員

そう思います。インターンシップの募集要項上は大々的に就活支援を謳えはしないですが、マインドとしては、単なる就業体験に終わらせずに、学生の就職活動全体を支援しようという視点でプログラムを組むとよいと思います。

麻生賢

２つめのポイントはなんでしょう？

中井研究員

２つめは「インターン生を学生扱いすべからず」です。

麻生賢

これまた刺激的な。学生なのに！笑

中井研究員

社員と対等な立場の「仲間」として迎え入れることが重要です。「学生さんがちょいとお邪魔してますよ」とばかりに別室に閉じ込めてしまうのではなく、できるだけしっかりと現場の社員と交流をさせるべきです。学生側はインターンシップを通じて会社や社会というものの雰囲気をつかみたいのに、いざ参加してみたら接する社員はせいぜい人事担当者ひとりかふたりというのでは、結局会社全体のイメージはつかめないですよね。

麻生賢

なるほど。隔離せずに社員の輪に入れてしまうんですね。

中井研究員

それに、雛鳥の”刷り込み”と一緒で、学生は最初に出会う社会人を無条件に尊敬してしまうこともよくあることですから、現場に引き込むことで他社に先駆けて「最初に出会う営業」だったり「最初に出会うエンジニア」だったりとの接点を演出できれば、非常に囲い込みやすくなるんです。

麻生賢

３つめのポイントはなんでしょう？

中井研究員

「実際の仕事をさせるべし」です。

麻生賢

実際の仕事、ですか。

中井研究員

逆の例でいうと、インターンシップのプログラムといえばよく「新規事業を企画してみよう」というものがありますよね？

麻生賢

たしかに、よく見かけます。

中井研究員

でも、実際にその会社に入社したとして、新規事業の企画に携わることがどのくらいあり得るでしょうか？

　

麻生賢

そういわれると、あんまりリアリティはないですね。

中井研究員

新規事業の企画をやるのなら、ぶっちゃけどの会社のインターンに参加しても大差がないんです。それに、いかにがんばって企画をしたところで、社員側も新規事業の立ち上げなどやったことがない人が大半ですから、大したフィードバックができないことすらあります。このような状況では結局、学生はその会社で働く姿をイメージすることなど到底できません。

　

麻生賢

なるほど。。

中井研究員

それよりも、その会社ならではの「実際の仕事」に携わったほうが、学生にとっては何倍も新鮮で印象に残る経験になります。結果として、囲い込みにつながりやすいです。

　

麻生賢

うぅむ…納得です。中井研究員、どうもありがとうございました。

　
　

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